Corona en juridisch advies over arbeidsrecht en personeel

De gevolgen van de corona crisis zijn direct te merken op de werkvloer. Er komen veel vragen op u af als ondernemer/werkgever. Van praktische vragen tot vragen die mogelijk van invloed zijn op de continuïteit van uw onderneming zoals bijvoorbeeld verlaging van personeelskosten.

Elke situatie is anders en het antwoord op uw specifieke vraag is in veel gevallen maatwerk. Juridisch advies door een jurist/advocaat van ons kantoor kan u de gewenste hulp bieden. Neem contact op met Janneke Klompmakers (06-42117738).

Wij wensen u veel sterkte toe. Blijf gezond, zorg goed voor elkaar en heb vertrouwen!

Beschikbaarheid werknemer & kinderen thuis, wat mag werkgever verwachten?

Werknemers zullen de opvang van hun kinderen moeten regelen. Een werknemer heeft voor een korte periode recht op loon om dit te regelen. Er is dan sprake van calamiteitenverlof of kort verzuimverlof en dit kan maximaal slechts enkele dagen duren.

Wanneer er voor een langere periode geen alternatieve opvang kan worden geregeld, zal de werknemer zijn of haar kinderen zelf moeten opvangen. Hiervoor kunnen vakantiedagen- of uren worden opgenomen of kan -onbetaald- langdurend zorgverlof een oplossing bieden. Het is -in verband met deze uitzonderlijke situatie- raadzaam in gesprek te gaan om een praktische oplossing te vinden, bijvoorbeeld -indien mogelijk- schuiven met werktijden.

Corona & loondoorbetaling, hoe zit dat?

Indien de werknemer ziek is gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. De werknemer moet zich ziek melden en zich aan de geldende procedures houden.

Een werknemer heeft geen recht op loon bij ziekte wanneer

  1. zijn ziekte door opzet is veroorzaakt (de opzet moet gericht zijn op het ziek worden) of,
  2. hij zijn genezing belemmert of vertraagt of
  3. zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Bij quarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Ook een werknemer in quarantaine, heeft recht op loon.

Werknemers kunnen ook bang zijn om door klanten of collega’s te worden besmet. Indien er geen reden is om bang te zijn, probeer dit aan de werknemer uit te leggen en vraag de werknemer de werkzaamheden te verrichten. Komt de werknemer niet zonder dat u daarmee instemt? In dat geval is sprake van werkweigering. U kunt dan de loonbetaling stopzetten. Waarschuw de werknemer dat u het loon zult stopzetten.

Corona & privacy werknemer, hoe zit dat?

U mag werknemers vragen of zij gezondheidsklachten hebben. Er bestaat voor werknemers geen verplichting hierop te antwoorden. Dat mag wel. De werkgever mag geen medische gegevens verzamelen en registreren.

Het is eveneens niet toegestaan om mede te delen dat een werknemer corona heeft opgelopen.

Bent u verplicht oproepkrachten op te roepen?

Als oproepkrachten werkzaam zijn op basis van een nuluren-contract dan geldt in beginsel: geen oproep, geen werk, geen salaris. Als er werk is heeft u de verplichting de oproepkracht op te roepen. Als er geen werk is, dan bestaat er ook geen verplichting de werknemer op te roepen.

Is er al een oproep voor werkzaamheden gedaan, dan mag deze oproep tot 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden kosteloos door de werkgever worden geannuleerd. Deze periode mag bij cao worden verkort tot 24 uur. Wordt de oproep te laat ingetrokken, dan heeft de oproepkracht gewoon recht op het salaris dat hij zou hebben verdiend als hij aan de oproep gehoor had gegeven.

Let op: oproepkrachten die al meer dan 3 maanden in dienst zijn kunnen een beroep doen op het na die periode ontstaan van een wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit komt dan neer op de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande periode van 3 maanden. Over deze arbeidsduur bestaat recht op loon.

Kan een werkgever het opnemen van vakantie verplichten?

Nee. Een werkgever kan een werknemer verzoeken om vakantiedagen op te nemen. Werknemers kunnen dit weigeren. Een verplichting is niet mogelijk. Wel is denkbaar dat werknemers in overleg vakantie opnemen. Ga met werknemers in gesprek en leg de situatie uit.  

Een werknemer wil een vakantieaanvraag intrekken, kan dat?

Als de vakantieaanvraag nog niet is goedgekeurd is dit mogelijk. Het is niet mogelijk voor de werknemer om een reeds goedgekeurde vakantie eenzijdig in te trekken. Het staat de werkgever vrij om in stemmen met het verzoek tot intrekking. Vanuit ‘goed werkgeverschap’ is het raadzaam een verzoek alleen af te wijzen als u daar een goede reden voor heeft. De crisis kan de reden zijn.

 

Een van de voorwaarden van de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) is dat u de arbeidsovereenkomst -op basis van een bedrijfseconomische reden- niet kunt opzeggen (op straffe van een boete 50%). Welke beëindigingen van de arbeidsovereenkomst zijn toegestaan?

Proeftijdontslag, tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet verlengen en in onderling overleg beëindigen (met een vaststellingsovereenkomst) zijn toegestaan. De overheid tracht wel te stimuleren de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden (bijv. doorbetalen flexkrachten). Let op: een daling in de loonsom betekent (fors) minder subsidie.

Hoe werkt de NOW?

klik hier voor informatie en een eenvoudig stappenplan voor de NOW-aanvraag. 

De (berekening voor) de NOW-aanvraag is onvoldoende of de aanvraag is afgewezen en nu?

Overweeg zo spoedig mogelijk of bedrijfseconomisch ontslag een uitkomst biedt. Let op: maakt u gebruik van de now en wilt u in die periode de arbeidsovereenkomst opzeggen op grond van een bedrijfseconomische reden, dan krijgt u een forse boete.

Indien u voor een werknemer bedrijfseconomisch ontslag gaat aanvragen en de werknemer is of wordt ziek  – voordat de aanvraag is ingediend – dan geldt het opzegverbod bij ziekte. U kunt de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen.

Wat wordt er getoetst?

  1. Het UWV toetst of er structureel (dat wil zeggen: bezien over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.
  2. U bent niet vrij om te bepalen ‘wie moet gaan.’ Hiervoor geldt het afspiegelingsbeginsel. Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden dan als eerste ontslagen.
  3. Ook onderzoekt het UWV of er mogelijkheden zijn tot herplaatsing.

Daarnaast wordt gevraagd toe te lichten waarom u heeft afgezien van de NOW. Ook dient u rekening te houden met de doorlooptijd van het UWV, de opzegtermijn en de transitievergoeding.

Ga – na indiening – het gesprek met de werknemer aan en leg de situatie uit. Vraag de werknemer of hij/zij bereid is ‘in goed overleg’ uit elkaar te gaan. Leg uit dat als aan de overige voorwaarden voor een WW-uitkering wordt voldaan, het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (mits deze aan de juiste vereisten voldoet) geen belemmering zal vormen voor het aanvragen van een WW-uitkering.

 

 

 

 

 

Juridisch advies tijdens Corona

Met al uw juridische vragen tijdens de coronacrisis helpen wij u graag. Een oriënterend/vrijblijvend gesprek met één van onze advocaten/curatoren brengt u vaak al veel rust!
U kunt ons natuurlijk ook bellen 076 5220511

 

Postbus 1019, 4801 BA Breda
Fatimastraat 5, 4834 XT Breda
T +31 (0)76 522 05 11
F +31 (0)76 522 09 55
E rst@rst.nl
KvK 20123209

 

Postbus 1019, 4801 BA Breda
Fatimastraat 5, 4834 XT Breda
KvK 20123209

T +31 (0)76 522 05 11
F +31 (0)76 522 09 55
E rst@rst.nl

Pin It on Pinterest

Share This