Dat u een transitievergoeding bent verschuldigd bij het einde van een dienstverband van een werknemer zal u inmiddels niet meer vreemd in de oren klinken. Maar dat u ook een transitievergoeding bent verschuldigd bij het structureel verminderen van de arbeidsomvang van een werknemer (een zogenoemd deeltijdontslag) is nieuw. De Hoge Raad heeft hierover op 14 september 2018 een belangrijk arrest gewezen. Wij zetten de gevolgen uit dit arrest graag voor u op een rij.
Transitievergoeding: alleen verschuldigd bij algeheel einde van het dienstverband, of toch niet?
Allereerst terug naar de basis van de transitievergoeding. De wet kent de mogelijkheid om een transitievergoeding bij gedeeltelijk ontslag toe te kennen (nog) niet. Deze mogelijkheid is er volgens artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek alleen als het einde van een dienstverband het initiatief is van de werkgever en een werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. De vergoeding dient voor de werknemer als compensatie voor de (gevolgen van) het ontslag en om hem te helpen de transitie naar een andere baan wat makkelijker te maken.
Toch zag de Hoge Raad een mogelijkheid om het verschuldigd worden van een gedeeltelijke transitievergoeding bij een gedeeltelijk ontslag in bijzondere gevallen toch te aanvaarden, ook al biedt de wet deze mogelijkheid niet letterlijk. De ruimte voor het toekennen van een gedeeltelijke transitievergoeding is er indien een werknemer door omstandigheden wordt gedwongen in een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Zelfs als dit in onderling overleg door de werkgever en werknemer tot stand is gekomen. Zou deze mogelijkheid niet worden aanvaard, dan zou de werknemer immers door deze vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waar hij bij volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dát moment aanspraak op zou hebben, aldus de Hoge Raad.
Het gevolg van deze uitspraak is dat niet alleen bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar ook bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd sprake kan zijn van een situatie waarvoor de transitievergoeding (gedeeltelijk) op haar plaats is.
Wanneer heeft werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding?
Indien kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst waardoor vermindering van de arbeidsomvang heeft plaatsgevonden, kan voor een werknemer het recht op gedeeltelijke transitievergoeding ontstaan. De werknemer moet dan nog wel aan extra voorwaarden voldoen, die door de Hoge Raad als volgt zijn uitgewerkt:
- er vindt een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan vermindering van de arbeidsomvang in verband met blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (zoals in de casus die aan de Hoge Raad werd voorgelegd) of vanwege het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische redenen;
- er is sprake van een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;
- of er is sprake van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.
Daarnaast geldt de voorwaarde dat dus sprake moet zijn van een ‘substantiële’ en ‘structurele’ vermindering van de arbeidstijd, zoals hiervoor al een paar keer is aangehaald.
De arbeidstijd wordt als substantieel verminderd aangemerkt als het gaat om een vermindering van ten minste 20%. Bij een structurele vermindering gaat het om een vermindering van arbeidstijd die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als het gaat om ziekte van een werknemer waarbij volledig herstel is uitgesloten.
Berekening van de gedeeltelijke transitievergoeding
Voldoet de situatie van uw werknemer aan één van bovengenoemde opties/voorwaarden? Dan bent u als werkgever een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd! De hoogte van deze te betalen vergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de omvang van de vermindering van de arbeidsduur.
Gevolgen
Deze uitspraak van de Hoge Raad kan voor een werkgever dus gevolgen gaan hebben indien zich één van de hiervoor genoemde situaties voordoet.
Let wel dat de aanspraak op transitievergoeding binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet worden gedaan! Wil een werknemer na deze tijd nog aanspraak maken op deze vergoeding, dan is hij te laat. Zijn recht is dan komen te vervallen.
De uitspraak van de Hoge Raad leest u hier!
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Of heeft u een andere vraag op het gebied van Arbeidsrecht? Wij helpen u graag verder! Voor uw vragen kunt u contact opnemen met Niki van Rijen.
Dit artikel is geschreven door mr. Niki van Rijen.